Чимало вітчизняних компаній звертаються до авторитарно-централізованого типу управління, але більш перспективним напрямком розвитку вважається той, в якому кожен зі співробітників залишається особистістю та постійно вносить свою частку у спільну справу.

 

Якщо працівник акцентуватиме увагу на своїй неповторності, то співпраця з ним передбачатиме суперечки, пов'язані зі світобаченням, мисленням та, щонайменше, стилем людини. Якраз для цього існує таке поняття як «корпоративна культура».

 

Для декого це словосполучення може бути зрозумілим, для інших — не дуже. Саме тому виникла ідея написання статті, яка змогла би розкрити особливості, функції та цілі вищезгаданого поняття.

 

Корпоративна культура охоплює явища духовного і матеріального життя колективу: моральні норми та цінності, ритуали, кодекс поведінки тощо. Дане явище неможливо пояснити односторонньо. Протягом тривалого часу його трактування було предметом суперечок багатьох науковців і практиків. Голд, наприклад, зазначав: «Це унікальні характеристики сприйнятих особливостей організації того, що вирізняє її серед інших у галузі», а Морган вважав, що «у метафізичному розумінні це один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств». Мескон трактує культуру як клімат в організації, «вона відображає звичаї, притаманні організації». Уткін характеризує це явище як систему цінностей та переконань, що поділяються всіма працівниками фірми і зумовлюють їхню поведінку, характер життєдіяльності організації.

 

Можна вести тривалий діалог на тему існування чи відсутності корпоративної культури в сучасному бізнесі, однак її здебільшого розуміють так, як це зручно певній компанії, організації, фірмі. Для когось це писані чи неписані стандарти етикету, для інших — суворі правила, до яких потрібно прислухатись, незважаючи ні на що, бо така культура створює образ фірми.

 

Корпоративна культура — це набір ключових цінностей, очікувань і норм, що приймаються і розділяються членами організації. Культура є описом неформальних правил, що об'єднують співробітників компанії. Культура юридичної фірми — це два своєрідні організаційні рівні. На верхньому рівні представлені відчутні фактори: одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Її становлять елементи культури, що формують уявлення про фірму загалом. На більш глибокому, прихованому рівні знаходяться цінності та норми, що визначають і регламентують працю співробітників компанії. Цінності цього рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділового одягу тощо), вони наче випливають з них і позначають їхню внутрішню філософію. Вони підтримуються і виробляються співробітниками організації. Кожен працівник компанії повинен розділяти їх або хоча б показувати свою лояльність щодо прийнятих корпоративних цінностей.

 

Як і будь-яке правило, корпоративна культура виконує свої функції. До найважливіших можна віднести внутрішню інтеграцію фірми в єдине ціле, що підвищує рівень організованості та керованості компанією, формування певного іміджу організації та адаптація фірми до змін на ринку. Вона допомагає зрозуміти основні уявлення, цінності, очікування та норми, що поділяються більшістю співробітників компанії; звернути увагу на традиції, правила та міфи, що існують у компанії; передбачити ставлення співробітників до типових ситуацій: адаптація нового співробітника, існуючі стереотипи вирішення конфліктних ситуацій, стереотипи ставлення до керівництва, стереотипи у ставленні до успіху/невдачі, стереотипи щодо якості роботи, якості обслуговування клієнтів тощо.

 

На думку Дмитра Тяглия, юрист-консула ЮК «Бі ен Сі», «до корпоративної культури слід ставитись як до інструмента ефективного управління компанією, який дає змогу підвищити продуктивність праці персоналу, звести до мінімуму плинність кадрів не тільки тоді, коли компанія процвітає, а й в умовах, коли конкуренція загострюється і доводиться боротись за кожну копійку прибутку. Корпоративну культуру слід використовувати, коли компанія переживає кризу». Таку ситуацію можна пояснити тим, що колектив — це один із найважливіших факторів життєдіяльності будь-якої компанії, де працездатність і ефективність роботи залежить від внутрішнього комфорту працівника, від його вмотивованості. Не слід забувати про таку мінливу річ як лояльність. Без цих суб'єктивних, на перший погляд, деталей компанія не зможе розраховувати на повну підтримку та віддачу своїх працівників, які утворюють один із найбільших каналів виходу інформації назовні. Саме вони будуть впливати на суспільне ставлення до компанії. Хтось може заперечити, що, порівняно з професійним PR, такий канал є маловпливовим, але «голий» PR здатен забезпечити тільки позитивний імідж компанії, а разом із усіма засобами комунікацій, включаючи корпоративну культуру, можна досягти і більш значного результату — позитивної репутації.

 

Для кожної компанії момент встановлення певних внутрішніх правил поведінки та етикету був різним. За словами Олександра Оніщенка, керуючого партнера АК «Правочин», «впровадження корпоративної культури в АК «Правочин» почалось із дня її заснування та формування стратегічного плану розвитку компанії. Ідеологами її розробки та впровадження виступили власники бізнесу (на той час — четверо колег-адвокатів, які вирішили створити міцний та високопрофесійний юридичний бізнес). На початковому етапі були створені зовнішні атрибути компанії — логотип, девіз, здійснено оформлення офісних приміщень у корпоративних синьо-сріблястих кольорах (зовнішні фактори). Поруч із цим напрацьовувались критерії та підходи до формування психологічної атмосфери в компанії, вимоги до персоналу, що працює в АК, шляхи вирішення конфліктів та засоби їх запобігання. Крім того, розвивалися й інші елементи, які, постійно вдосконалюючись, формують внутрішній фактор корпоративної культури компанії».

 

Як показує практика, успішні компанії характеризуються високим рівнем корпоративної культури, що формується в результаті зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації. Недарма основні цінності і призначення таких гігантів як Hewlett Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola, залишаються незмінними, коли стратегія і практика бізнесу постійно адаптуються до вимог часу.

 

Розвиток команди, створення цілісного організму з однаковим баченням є однією з цілей корпоративної культури. Карін Медвед, директор по роботі з персоналом та Джина-Марія Тондоло, маркетинг-директор міжнародної фірми Schoenherr кажуть, що мають на меті розвинути для кожного оптимальні індивідуальні рішення для роботи. Горизонтальна структура ієрархії компанії сприяє командній роботі без кордонів, а також навчанню і персональному розвитку в міжнародному середовищі. «Ми даємо змогу нашим співробітникам не лише здобути міжнародну освіту на базі стажування в офісах інших країн, але і знайти друзів у різних країнах. Відповідно до правових тренінгів, ми впроваджуємо тімбілдингову діяльність, наприклад, відпочиваємо за містом на природі, і всім це подобається. Та атмосфера, яку ми маємо, базується на відчуттях, які складно описати. Люди дружні та поважають одне одного, намагаючись допомагати за будь-яких умов», — каже Карін Медвед . Формування корпоративної культури компанії (корпорації) є не тільки трудомістким і складним процесом. Такий процес становлення корпоративної культури неможливо завершити, але можливо і потрібно підтримувати на належному рівні. Корпоративна культура повинна йти в ногу з часом і постійно вдосконалюватись, змінюватись відповідно до ритму життя, яке щодня набирає обертів глобалізації, і в той же час не втрачати дійсно важливих деталей, таких як взаємодопомога, взаєморозуміння і цілісність.

 

Фактор всезагальної справедливості є головною цінність корпоративної культури — життєздатної складової частини в успішній діяльності будь-якого колективу. Задля задоволення потреб фірми має створюватись внутрішній комфорт роботи працівників. «Комфортна праця і робота юриста, особливо у межах фірми, досить часто є поняттями, які складно поєднати. Водночас ми розуміємо, що без цього неможливе існування команди, — зазначає Борис Даневич, партнер ЮФ «Паритет». — Безумовно, важливу роль у комфортній роботі відіграє мотивація, саме тому ми намагаємось забезпечити повне розуміння та щире прийняття командою цілей нашої діяльності та засобів їхньої реалізації. Ми підтримуємо атмосферу відкритості та взаємної допомоги, уникаючи невиправданої конкуренції чи конфлікту інтересів у колективі. Ми свідомо уникаємо системи роботи, у якій є «гвинтики», протиставлені власникам чи менеджменту. І в цьому ми відчуваємо реальну перевагу над багатьма конкурентами».

 

В будь-якому правилі є позитивні і негативні моменти. Навіть якщо там не буде нічого поганого, то людина завжди знайде об'єкт для критики. На думку Андрія Тарасова, керуючого партнера ЮК «Тарасов та партнери», «є кілька позитивних моментів існування корпоративної культури. Особливо доцільно виділити два з них. По перше, це позитивне ставлення клієнтів, які, відчуваючи корпоративний стиль та традиції, більш довірливо ставляться до співпраці з компанією. По друге, це настрій співробітників компанії, які, відчуваючи особисту відповідальність за долю структури, складовою якої вони є, більш ефективно виконують доручення».

 

Отже, організація функціонує й розвивається як складний організм, її життєвий потенціал, ефективність функціонування й виживання в конкурентній боротьбі залежать не тільки від стратегій, чіткої організаційної побудови, відповідних систем управління й висококваліфікованих співробітників. Успіх компанії визначається ще й сильною культурою, особливим стилем, які сприяють досягненню й збереженню провідних позицій на ринку. Щоб дізнатись побільше про корпоративну культуру, варто ознайомитись із бліц-інтерв'ю з партнерами, керівниками та маркетинг-директорами юридичних фірм, що працюють на ринку юридичних послуг України.